Psychodynamische und systemische Organisationsberatung

 

Offerten

  • Organisationberatung
  • Teamentwicklung
  • Führungskräfteentwicklung
  • Coaching und Supervision
  • Evaluation

 

Grundlagen und Ziele

 

„Organisationsberatung“ bedeutet einerseits ein Aufgabenfeld für alle Berateraktivitäten in Organisationen und andererseits eine spezifische Beratungsform, die der Entwicklung neuer Strukturen und Ablaufprozesse in Organisationen dient. Der rasche Wandel von Marktbedingungen, Kundenwünschen, die Entwicklung neuer Geschäftsfelder oder die Einführung neuer Technologien und Arbeitsweisen erfordern oft ein sogenanntes 'change management', das der Organisation hilft, sich effizient verändern zu können, angemessen zu reagieren und ein Klima von Innovation und Verantwortlichkeit zu fördern. Veränderung wird dadurch von den Mitarbeitern nicht "erlitten", sondern kann im Sinne eigener Interessen und kreativer Bedürfnisse aktiv gestaltet werden. Das Beraterteam bietet hierbei den notwendigen Rahmen für die Entwicklung neuer Erkenntnisse und Handlungsoptionen, um die Organisation bzw. einzelne Teams erfolgreich durch die Veränderung zu begleiten.

 

Das Spezifische der psychodynamischen Organisationsberatung besteht darin, dass die in einer Organisation etablierten, unausgesprochenen, oft tabuisierten aber umso wirksameren Dimensionen des Denkens, Fühlens und Handelns beleuchtet und verändert werden. Im Sinne des Projektmanagements werden die Mitarbeiter aktiv in den Veränderungsprozess einbezogen und es können Blockaden gegen Veränderungen auf dem Hintergrund bewusster und unbewusster Konflikte verstanden und thematisiert werden. Der psychodynamische und systemische Ansatz der Organisationsberatung basiert auf einer bewährten Tradition wissenschaftlich fundierter, psychodynamischer, systemischer sowie organisationspsychologischer Methoden.

 

Ziele der psychodynamischen und systemischen Organisationsberatung sind nachhaltige Lösungen sowie Veränderungen dysfunktionaler arbeitsteiliger Prozesse hin zu effizienten Abläufen in den Bereichen Management, Führung, Teamarbeit, Produktion oder Dienstleistung, Marketing, Vertrieb sowie Verwaltung und Entwicklung. Dies beinhaltet die Untersuchung, das Verstehen und das Bearbeiten von Kommunikationsstrukturen, sozialen Handlungsbedingungen und unbewussten Dynamiken. Damit werden emotional freies sowie zielgerichtetes Denken befördert und Räume für neue Ideen und Kreativität geschaffen. Wir unterstützen einen kontinuierlichen Prozess des lebendigen, innovativen Nachdenkens - so dass ein spürbarer Wandel gestaltet werden kann.

 

 

Methoden und Vorgehensweise

 

Abgestimmt auf die Ausgangsituation, Bedürfnisse und Ziele der Organisation.

  1. Organisationsdiagnose
  2. Aktiver Einbezug von Führungskräften und Mitarbeitern
  3. Aktionsforschung
  4. Systemisches und psychodynamisches Verstehen von Blockaden gegen Veränderungen
  5. Struktur und Rollenanalysen
  6. Analyse von unbewussten Ängsten und institutionalisierten Abwehrfunktionen
  7. qualitative Interviews
  8. Reflecting Team
  9. Balintarbeit
  10. Klärung von Konflikten
  11. Förderung von Konfliktfähigkeit
  12. Ressourcenorientierung und Freisetzen gebundener Energien
  13. Analyse von Organisationskulturen
  14. Förderung und Harmonisierung von Vielfalt
  15. Teamentwicklung als Bestandteil der Organisations-veränderung: Mit Hilfe von Beratung und Supervision werden Teams darin unterstützt, ihre Potentiale zu erkennen sowie genau zu bestimmen, ihre Leistungsfähigkeit zu erhöhen, ihr Kompetenzprofile zu schärfen und ihre Handlungsstrategien zu optimieren.
  16. Coaching von Führungskräften
  17. Zukunftskonferenz

 

 

Coaching von Führungskräften

  • Entwicklung sowie Abstimmung von Persönlichkeit und Berufsrolle.
  • Souveräne Bewältigung von Krisen- und Konfliktsituationen.
  • Förderung der Wahrnehmung von sich selbst, des Gegenübers und des institutionellen Umfeldes.
  • Erweiterung des inneren und äußeren Handlungsspielraums.
  • Erkennen und Modifikation von Normen und Regeln.
  • Abstimmung des Führungsstils auf die Organisationskultur.
  • Erkennen von Konfliktstrukturen, dem Funktionieren von spezifischen Konflikten, eigenen Verwicklungen und der Strategien von Konfliktpartnern.
  • Förderung des Selbstmanagements und der Fähigkeit Konflikte zum Vorteil aller Beteiligter zu lösen.
  • Ausgleich der "Einsamkeit des Führenden" ("lonely at the top") durch einen kontinuierlichen  Gesprächspartner und Sparringspartner.
  • Reflektion von Entwicklungen und Konstellationen aus der Vogelperspektive.
  • Stabilisierung der Work-Life-Balance.
  • Coaching on demand.

 

 

Teamentwicklung und Teamsupervision

 

Teams oder Projektgruppen sind Kerneinheiten einer Organisation. Die regelmäßige Beratung der Teams und Reflexion der Teamarbeit stellt mittlerweile ein entscheidendes Qualitätsmerkmal bzw. einen Wettbewerbsvorteil dar.

 

Die Teamentwicklung beginnt mit einer genauen und gemeinsamen Diagnoseerhebung, in der die sichtbaren sowie unterschwellig spürbaren Stärken und Schwächen des Teams bestimmt werden. Die Teamsupervision unterstützt Teams darin Aufgaben möglichst reibungsfrei zu erledigen, Konzepte zu erarbeiten, nach innen und außen (Schnittstellenkompetenz) effektiv kommunizieren zu können, Spannungen zu reduzieren, Vernetzungen sowie Kontakte zu Kunden zu gestalten.

 

Der spezifische Nutzen der psychodynamisch-systemischen Teamsupervision besteht darin, dass Herausforderungen nicht auf „persönliche Schwierigkeiten“ Einzelner reduziert werden, sondern als Ensemble von Aufgabenstellungen, Arbeits- sowie Kommunikationsstrukturen, Organisationskultur und Rollenmerkmalen verstanden werden. Die bewusste und auch unbewusste Seite dieser Themen wird durch den Supervisor für die Teammitglieder verständlich gemacht. Damit werden tiefgreifende Entwicklungsprozesse angestoßen und die Entstehung von Burn-out-Phänomenen verhindert.

 

 

 

Zukunftskonferenz

 

In der Zukunftskonferenz arbeitet eine große Gruppe (ca. 30 bis 100 Menschen) über zwei Tage an einem Zukunftsthema, um ausgehend von gegenwärtigen Trends Zukunftsprojekte zu entwickeln, die von allen Mitgliedern der Organisation aktiv getragen werden. Dabei wird die große Gruppe immer wieder in kleine Gruppen aufgeteilt, in denen selbständig an Fragestellungen gearbeitet wird, die mehrmals in der Großgruppe vorgestellt und ausgewertet werden. Wesentliche Leitlinien der Zukunftskonferenz sind, das ganze Organisationssystem in einen gemeinsamen (Denk-)Raum zu holen, in selbststeuernden Gruppen zu arbeiten, global zu denken und lokal zu handeln und den Fokus auf die Zukunft anstatt auf Probleme zu richten.